Εσένα ποιο είδος Ηγεσίας σε αντιπροσωπεύει;

Το άτομο που ασκεί ηγεσία είναι υπεύθυνο ομάδας, υπεύθυνο άλλων ατόμων να παράξουν και να φέρουν το σωστό αποτέλεσμα, στον προβλεπόμενο χρόνο, με την καλύτερη δυνατή ψυχολογία και συνεργασία, είναι  o «ρόλος – κλειδί» στην οργανωσιακή δομή. Είναι ο μαέστρος που με το κούνημα της μπαγκέτας του μπορεί να απογειώσει την ψυχολογία της ομάδας ή να την προσγειώσει απότομα και με θόρυβο.

Το σκηνικό έχει αλλάξει

«Όταν οι άνθρωποι αποφασίζουν να αλλάξουν εργοδότη, εγκαταλείπουν τον μάνατζέρ τους, όχι την εταιρεία».

Η φράση αυτή όσες φορές και να έχει ακουστεί ή ειπωθεί δεν παύει να ενεργοποιεί ένα συναίσθημα πικρίας ή θυμού σε όποιον και όποια τη διαβάζει. Καθρεφτίζει την πικρή αλήθεια που όλοι γνωρίζουμε, υποψιαζόμαστε αλλά ελάχιστα ομολογούμε. Είναι τα μισόλογα που λέγονται και τα παγωμένα χαμόγελα στα exit interviews που ακούμε, κουνάμε το κεφάλι με κατανόηση αλλά ελάχιστα γίνονται για να αλλάξει κάτι. Απλά το άτομο υπογράφει την παραίτησή του, φεύγει και η ζωή στην εταιρεία συνεχίζεται…

Τα τελευταία χρόνια μάλιστα με την πανδημία να έχει φέρει μεγάλες τομές ως προς την ψυχολογία του εργαζομένου, το άτομο είναι πολύ πιο επιλεκτικό στη θέση εργασίας που θα του προσφερθεί, εξετάζει πολλά δεδομένα εκτός από τις αποδοχές, με αποτέλεσμα η πλήρωση των θέσεων εργασίας να είναι όλο και δυσκολότερη στις περισσότερες βαθμίδες της ιεραρχίας. Επιπλέον, τα γνωστά πλέον φαινόμενα της Μεγάλης Παραίτησης (Great Resignation) και της Σιωπηλής Παραίτησης (Quiet Quitting) έρχονται να επιβεβαιώσουν την τάση αυτή μέσω ενός μαζικού κινήματος που δύσκολα αμφισβητείται.

tired-young-woman-looking-away-holding-cup-coffee-near-head-office-blurred-foreground
Εσένα ποιο είδος Ηγεσίας σε αντιπροσωπεύει;
N

Ο κομβικός ρόλος του/της Ηγέτη/ιδας - Μάνατζερ

Το άτομο που ασκεί ηγεσία είναι υπεύθυνο ομάδας, υπεύθυνο άλλων ατόμων να παράξουν και να φέρουν το σωστό αποτέλεσμα, στον προβλεπόμενο χρόνο, με την καλύτερη δυνατή ψυχολογία και συνεργασία, είναι  o «ρόλος – κλειδί» στην οργανωσιακή δομή. Είναι ο μαέστρος που με το κούνημα της μπαγκέτας του μπορεί να απογειώσει την ψυχολογία της ομάδας ή να την προσγειώσει απότομα και με θόρυβο.

Αναμφισβήτητα ο ρόλος του Ηγέτη – μάνατζερ είναι δύσκολος και απαιτητικός. Είναι ένας ρόλος που βάλλεται πανταχόθεν: από την ανώτερη διοίκηση για αποτελέσματα, από τους συναδέλφους άλλων τμημάτων και ομάδων για ζητούμενα και παραδοτέα, από τα μέλη της ίδιας της ομάδας του για δικαιοσύνη, καθοδήγηση, ανάληψη ρίσκου, από εξωτερικούς προμηθευτές για αγαστή συνεργασία.

Πολλές είναι οι έρευνες που έχουν δείξει ότι οι Ηγέτες ομάδων επηρεάζουν κατά το μεγαλύτερο ποσοστό την εργασιακή εμπειρία των μελών της ομάδας τους. Είναι το άτομο που θα εμπιστευτεί, θα παρακινήσει, θα εμπνεύσει, θα στηρίξει ή από την άλλη μπορεί να είναι το άτομο που θα απογοητεύσει, προσβάλει, τρομοκρατήσει και τελικά απομακρύνει τα μέλη της ομάδας του από κοντά του, πρώτα συναισθηματικά και μετά ουσιαστικά (με την παραίτηση από την εταιρεία ή την αλλαγή ομάδας του απογοητευμένου μέλους).

Οι Ηγέτες είναι αυτοί που κατά κύριο λόγο διαμορφώνουν και επηρεάζουν  το Engagement (Δέσμευση) και το Retention (Διακράτηση) του προσωπικού σε μια εταιρεία ή σε ένα τμήμα.

Τί μπορεί να κάνει ένας Ηγέτης για να δημιουργήσει ένα κλίμα στην ομάδα του συμπεριληπτικό, δίκαιο, θετικό, εμπνευστικό; Σίγουρα δεν έχει κρυμμένο το λαγό μέσα στο καπέλο, ούτε υπάρχει ένα εγχειρίδιο που διαβάζοντάς το ο Ηγέτης εξασφαλίζει το ιδανικό κλίμα και την ιδανική ψυχολογία στους ανθρώπους του.

Τα βήματα προς την επιτυχία και την αποδοχή ενός Ηγέτη έχουν τα θεμέλιά τους στα εξής συστατικά:

  • Ανοιχτή, ειλικρινής επικοινωνία

Η αποχώρηση ενός μέλους της ομάδας συνήθως δεν αποτελεί έκπληξη. Υπάρχουν πάντα προειδοποιητικά σημάδια και ευκαιρίες να διορθωθούν τα πράγματα. Τί γίνεται όμως εάν η ομάδα δεν νιώθει άνετα να μιλήσει με τον/την αρχηγό της; Εάν φοβάται να πει το πώς αισθάνεται;

Προς έκπληξη αρκετών, μια μελέτη διευθυντικών στελεχών αποκάλυψε ότι ο φόβος είναι αμφίδρομος. Το 69% των διευθυντών φοβούνται την επικοινωνία όπως και οι ομάδες τους. Αποφεύγουν να κάνουν τις άβολες συζητήσεις.

Αν και οι δύο πλευρές φοβούνται να κάνουν σκληρές συζητήσεις, δεν πρόκειται ποτέ να υπάρξει κάποια εξέλιξη και το αποτέλεσμα είναι νομοτελειακά η διακοπή της συνεργασίας με κάποιον τρόπο. Οι διευθυντές πρέπει να έχουν το θάρρος και την αυτοπεποίθηση να επικοινωνούν με την ομάδα τους, κάνοντας τις ομαδικές και τις διαπροσωπικές συναντήσεις προτεραιότητα και όχι την πρώτη επιλογή για «meeting cancelation».

Η επικοινωνία έχει όμως και τη διάσταση της επικοινωνίας του Οράματος, της Στρατηγικής, της Αποστολής, της Μεγάλης Εικόνας. Τα μέλη των ομάδων που δεν έχουν πρόσβαση στην ανώτερη ηγεσία θέλουν να αισθάνονται ότι προσφέρουν, ότι ανήκουν ότι μοιράζονται μαζί με όλη την εταιρεία έναν κοινό στόχο και σκοπό. Θέλουν επίσης να ακούγεται η φωνή τους, η συμμετοχή τους, η παρουσία τους να γίνεται αισθητή. Ο ρόλος του Ηγέτη – Μάνατζερ είναι κομβικός στη ροή της επικοινωνίας από πάνω προς τα κάτω, αλλά και από κάτω προς τα πάνω.

  • Ενσυναίσθηση

Η ικανότητα να μπαίνεις στη θέση του άλλου, να κατανοείς τους προβληματισμούς και τους φόβους του, να αντιλαμβάνεσαι τις αγωνίες του έχει γερές δόσεις Ενσυναίσθησης.

Δεν χρειάζεται να συμφωνείς ή να ταυτίζεσαι. Χρειάζεται να βγεις για λίγο από τα δικά σου παπούτσια και να μπεις στα παπούτσια της άλλης πλευράς. Η Ενσυναίσθηση από την πλευρά του Ηγέτη προϋποθέτει ενεργητική ακρόαση, ερωτήσεις με ειλικρινές ενδιαφέρον , ταπεινότητα και μετριοφροσύνη, ετοιμότητα να ζητήσει συγγνώμη εάν είναι απαραίτητο, αποδοχή του διαφορετικού. Τα καλά νέα είναι ότι πρόσφατες έρευνες έδειξαν ότι στις ομάδες με Ηγέτες με ενσυναίσθηση, ο δείκτης Δέσμευσης εκτοξεύεται έως το 76%, ενώ η ισορροπία προσωπικής – επαγγελματικής ζωής στο 86%! *

  • Έπαινος και θετική ανατροφοδότηση

Έχετε ποτέ καταβάλει μεγάλη προσπάθεια για ένα έργο και μετά δεν ακούσατε τίποτα από κανέναν για αυτό; Πώς σας έκανε να νιώσετε;

Είναι πολλά τα άτομα που για εβδομάδες θα δουλέυουν, θα παραδίδουν χωρίς καμία ανατροφοδότηση, καλή ή κακή. Αυτό μπορεί να τα κάνει να αισθάνονται ότι δεν εκτιμώνται και να αμφισβητούν την αξία των προσπαθειών τους και σχεδόν κανείς δεν θα θέλει να κάνει το «extra mile», το «κάτι παραπάνω» εάν αυτό περνάει απαρατήρητο.

Σε μια μελέτη από το Success Factors, διαπιστώθηκε ότι οι Millennials θα ήθελαν συχνότερη και περισσότερη ανατροφοδότηση από ό,τι παίρνουν, ενώ το Harvard Business Review διαπιστώνει ότι “οι ομάδες που επαινούνται περισσότερο ξεπέρασαν αυτές που επαινούνταν λιγότερο σε βασικά KPIs όπως η οικονομική απόδοση και η ικανοποίηση των πελατών”.**

leader
N

Ο καταλυτικός ρόλος των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού

Οι προσπάθειες των ηγετών όμως πρέπει να υποστηρίζονται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού με επιπλέον ενέργειες και δράσεις που διαμορφώνουν εταιρική κουλτούρα, ταυτότητα και θέτουν το πλαίσιο μέσα στο οποίο ομάδες, ηγέτες και εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν και συνυπάρχουν. Καμία εταιρεία δεν είχε ποτέ ανθρωποκεντρική κουλτούρα ηγεσίας τυχαία. Όλα διαμορφώθηκαν μετά από συνεχή προσπάθεια, κόπο και επιμονή.

Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να στηρίζουν τους Ηγέτες των ομάδων προωθώντας ενέργειες για:

  • Εκπαίδευση και Ανάπτυξη

Μελέτη της Deloitte για τους Millennials έδειξε ότι 2 από τους 5 βασικότερους λόγους που οι επιλέγουν να εργαστούν σε μια εταιρεία σχετίζονται με ευκαιρίες για ανάπτυξη και εξέλιξη, ενώ σε άλλη έρευνα διαπίστώθηκε ότι η έλλειψη μελλοντικών ευκαιριών σταδιοδρομίας ήταν ο νούμερο ένα λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι εγκατέλειψαν τη δουλειά τους.**

Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να δημιουργούν και να εξασφαλίζουν τις προϋποθέσεις ώστε οι Ηγέτες των ομάδων να έχουν τα μέσα και τα εργαλεία να αναπτύξουν τους ανθρώπους τους. Οι Ηγέτες είναι αυτοί που γνωρίζουν τα δυνατά σημεία και τα σημεία βελτίωσης των ανθρώπων τους, είναι αυτοί που μπορούν να μεταφέρουν το όνειρο και τη φιλοδοξία των μελών τους που θέλουν να προχωρήσουν και να εξελιχθούν και το HR οφείλει να παρέχει το χρόνο, το πλαίσιο, τα εφόδια την υποστήριξη στο έργο αυτό.

  • Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Το well being και η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει αποδειχθεί υψίστης σημασίας για την επιλογή ενός εργαζομένου να παραμείνει ή όχι σε έναν οργανισμό. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είναι ο θεματοφύλακας μιας τέτοιας κουλτούρας καταρτίζοντας αντίστοιχες  διαδικασίες και πολιτικές και διασφαλίζοντας ότι δεν καταστρατηγούνται. Επιπλέον, είναι σημαντικό να εκπαιδεύει και να ενημερώνει τους Ηγέτες των ομάδων, ώστε με τη σειρά τους να ορίζουν ένα αντίστοιχο πλαίσιο ισορροπίας και εργασιακής ευζωίας στις ομάδες τους.

  • Συμπερίληψη και Ισονομία

Η έννοια της Συμπερίληψης (Inclusivity) και της Ισονομίας (Equity) δεν είναι «trend» και «tick in the box» για τα τμήματα HR. Έχει αποδειχθεί με πολλές έρευνες και τρόπους ότι οι ομάδες «ουράνιο τόξο» με έντονα στοιχεία διαφορετικότητας είναι αυτές που διαπρέπουν σε αποτελέσματα, καινοτομία, εργασιακή δέσμευση. Ο Ηγέτης μιας ομάδας χρειάζεται εκπαίδευση, ενημέρωση και υποστήριξη για το πώς μπορεί να ασκεί Συμπεριληπτική Ηγεσία, για τα πλεονεκτήματα αυτής, για το πώς θα εξασφαλίζει Ισονομία στα μέλη της ομάδας τους ώστε να μην υπάρχουν ανισότητες και ανισοκατανομές. Κι εδώ ο ρόλος του HR είναι κομβικός. Είναι το τμήμα που θα υποστηρίζει τον Ηγέτη προς την άσκηση Συμπεριληπτικής ηγεσίας, θα του παρέχει εκπαίδευση και Coaching, θα του εξασφαλίζει μια βεντάλια πολιτικών ισονομίας που να αφορά όλους τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες. Το κυριότερο: να δείχνει ευελιξία και διάθεση να προσπαθήσει να βρει και να στηρίξει τη βέλτιστη δυνατή λύση.

N

Ο φακός στο "Ανθρώπινο κεφάλαιο"

Το ερώτημα λοιπόν δεν έχει να κάνει μόνο με τον τρόπο που ασκεί ηγεσία κάποιο στέλεχος προκειμένου να έρθουν τα νούμερα και να πιαστούν οι στόχοι. Το ερώτημα έχει να κάνει με το κατά πόσο ένας Ηγέτης είναι έτοιμος να βγει από το comfort zone του/της, να πάψει να ακολουθεί τα παραδοσιακά μοντέλα ηγεσίας επιλέγοντας μια πιο «Transformational Leadership” προσέγγιση, να αλλάξει τους συσχετισμούς με τους ανθρώπους της ομάδας του, έχοντας στο πλευρό του αρωγό την ομάδα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού που με συνεχείς ενέργειες και καινοτομίες ενεργά θα επενδύει στο βασικότερο κεφάλαιο μιας επιχείρησης: τον Άνθρωπο.

*πηγή: https://emeritus.org/blog/leadership-empathetic-leadership/

** πηγή: https://getlighthouse.com/blog/people-leave-managers-not-companies/

Μπορείς να συζητήσεις με τη Βίκη θέματα καριέρας στέλνοντας email στο [email protected]

Φωτογραφικό υλικό: Freepik

Κλείσε ένα ραντεβού με την Βίκη

Τηλέφωνο

(255) 352-6258